Alors fini la motivation 2.0 ? Comment éviter les aspects négatifs de la politique du bâton ou de la carotte ? Comment motiver nos équipes autrement ? Dans cet article je vous propose quelques explications de la notion d’Autonomie dans Motivation 3.0, puis nous parlerons de Maitrise et Finalité. Daniel Pink dans « la vérité sur ce qui nous motive » nous parle de la motivation 3.0. Il explique ce que les sciences du comportement ont déjà mis en évidence mais que l’on n’applique pas encore vraiment dans le monde du management. Il s’agit d’exploiter une troisième source de motivation : les motivations « intrinsèques ». Après les motivations biologiques et les motivations externes, voici les motivations intrinsèques. De nouveau ...
Continuer à lire Besoins biologiques ? Récompenses ou Punitions ? Et connaissez-vous la motivation 3.0 ? Autonomie, Maitrise, Finalité. Commençons par un petit rappel sur les définitions de Motivation 1.0 et 2.0. Puis dans cet article je commenterai les limites de la Motivation 2.0. Enfin une petite introduction sur la Motivation 3.0 que nous détaillerons par la suite. Motivation 1.0 reprend tout simplement nos motivations biologiques, primaires, comme la faim, la soif et le désir sexuelle, un système qui répond à notre reflexe de survie. Motivation 2.0 a fait apparaître l’importance des motivations externes, avec comme principe de base qu’une récompense « encourage » une activité, alors qu’une punition « décourage » le fait de faire. Une application managériale nous a donné la ...
Continuer à lire Voici 5 raisons qui apportent vraiment de la valeur ajoutée et des résultats aux hommes et femmes clefs d’une entreprise. C’est pour cela que j’aime le coaching d’affaires. Parlons-en? Marc BERNARDMarc Bernard est coach d’affaire certifié ActionCOACH basé en Bretagne. Au terme d’un cursus universitaire commercial mené en France et aux États Unis, Marc Bernard choisit le Crédit Lyonnais pour lancer son parcours professionnel avant d’intégrer, 2 ans plus tard, le groupe Colgate Palmolive Co. au sein duquel il s’est construit, évoluant d’un poste d’auditeur à celui de directeur général, en passant par la finance, la vente, le marketing et les ressources humaines. Au bout de 19 ans, Marc Bernard fait le choix de découvrir de nouveaux chemins et reprend ...
Continuer à lire Saviez vous qu’en moyenne 42% des entreprises identifient et utilisent “des bonnes pratiques” pour garder le contact avec leurs prospects. Le groupe Aberdeen dans une étude récente sur les méthodes de succès des entreprises a trouver le résultat suivant: 42% en moyenne, 52% pour le groupe d’entreprise aux meilleurs performances (1° quart), 33% pour le groupe le moins performant (4° quart). Et vous ? Connaître ses bonnes pratiques pour garder le contact avec ses prospects puis les évaluer et les améliorer de temps à autre, ne peux que favoriser le développement commercial de votre entreprise. Une newsletter, un appel téléphonique, une invitation à un événement que vous organiser, une information utile partagée, une rencontre opportune dans un réseau ou lors ...
Continuer à lire Une enquête de Monster au près de 1737 salariés montre que 50% des candidats, ne se sont pas préparer pour leur entretien. Bien sur c’est leur choix… Et combien de chefs d’entreprise se sont préparés vraiment pour faire passer des entretients? Alors voici 3,5 bonnes pratiques que je recommande en ma qualité de coach d’affaires à mes clients et qui surtout donnent d’excellents résultats pour bien se préparer à faire passer des entretiens. Le recrutement est un tout un processus, description de poste, définir au préalable les critères de qualification des candidats, entretiens, sélection, sans oublier ensuite, intégration, formation et développement. Ici nous allons nous focaliser sur les entretiens. L’objectif premier est bien de sélectionner le meilleur candidat au poste. ...
Continuer à lire Bien, nous avons du temps disponible grâce aux heures de votre emploi du temps qui ne créent pas de la valeur. Analysons comment vous employez votre temps. Faites un tableau, un grand carré que vous divisez en trois en hauteur et en trois en largeur pour obtenir neuf carrés. Sur le côté gauche faites un axe que vous appelez « niveau d’importance », de bas en haut, faible, moyen et fort. Sur la base faite un autre axe que vous appelez « niveau de compétences requis », faible à gauche, moyen au milieu et fort à droite. (Si vous préférez envoyez-moi un message, à marcbernard@actioncoach.com, et je vous retourne un exemple d’analyse.) Maintenant classez les tâches de votre emploi du ...
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