71% des recruteurs admettent avoir fait des erreurs de casting lors d’un recrutement.
Même si le taux est élevé, l’erreur est possible, ce n’est pas “anormal”. Soyons réaliste, il y a, aura, toujours des éléments que nous ne maitriserons pas. Cependant il est tout à fait possible de minimiser le risque en appliquant bien les 6 clefs pour constituer une équipe qui gagne.
Un deuxième point important est que, si cela arrive, il faut apprendre de cette “erreur”. Pour réussir cet apprentissage, je vous propose 3 bonnes pratiques pour améliorer votre processus de recrutement.
Avant de revoir les bonnes pratiques je voudrais rappeler les conséquences pour l’entreprise d’un mauvais recrutement sont bien sur d’ordre financier (le coût de l’embauche et le manque à gagner par l’absence de performance, sans oublier la non qualité qui a pu être générée) mais crée aussi des dommages collatéraux (en terme de moral de l’équipe, problèmes de cohésion, émotions, crises).
Le Cabinet Robert Half a fait aussi une excellente enquête à ce sujet avec une infographie superbe, je vous les recommande fortement.
les 6 clefs pour constituer une équipe qui gagne.
- Sélectionner : profil de poste, profil de personnalité, compétences et expériences requises… tout cela se prépare et dans le détail. Cela sera utile pour évaluer un candidat.
- Recruter : c’est un processus, d’évaluation, d’entretiens, de vérification. C’est un processus à faire à plusieurs avec un rôle pour chacun et une grille de questions pré-établies pour pouvoir comparer les réponses des différents candidats retenus pour les entretiens. Une partie est très précise et calée, et il reste une partie plus “libre” pour permettre de voir les particularités de chacun.
- Intégrer : (souvent oublié) la qualité du programme d’intégration de la personne améliore grandement sa performance future. Il faut présenter l’entreprise, l’équipe, les autres départements, l’histoire et la culture de l’entreprise. Il faut aussi s’assurer d’un suivi pour s’assurer que l’intégration se passe bien. Cela aussi permet de se faire une vrai opinion du nouvel arrivant et si on doit se séparer avant la date de confirmation, beaucoup de soucis seront évités.
- Former : le monde change, la concurrence nous oblige à évoluer, les clients aussi, alors ils faut toujours s’assurer que l’équipe a les moyens de faire son travail sans oublier les compétences pour le faire bien.
- Motiver : évident pour garder un bon climat dans l’entreprise et parce qu’un employé content travaille toujours mieux qu’un employé insatisfait…
- Développer : c’est la qualité de l’expérience qui fait le savoir faire d’une entreprise, mais c’est sa capacité à s’adapter à demain qui la rend pérenne. Alors développer ceux qui font aujourd’hui car c’est eux qui feront demain.
3 bonnes pratiques pour améliorer votre processus de recrutement.
- Faites un bilan de l’embauche et de son impact (inadéquation poste et compétences, problème de profil de personne par rapport à l’équipe, par rapport au poste, mauvaise évaluation des compétences requises, manque en savoir-être, manque en savoir-faire, manque de résultat,…
- Faites un audit pour évaluer à quel(s) moment(s) la procédure existante n’a pas permis (ou n’a pas été suivie) de détecter les conséquences de l’embauche (voir conclusion du point 1).
- Revoir le processus, identifier les besoins en formation ou en savoir faire requis pour pouvoir la mettre en place, former et appliquer.
Sur le site FocusRH vous trouverez un article sur les signes avant coureur et les 3 étapes à suivre pour procéder au licenciement d’un mauvais recrutement: 1- bilan objectif, 2- possibilité de reclassement en interne, 3- procédure de licenciement. (A lire vraiment pour les signes avant coureur).
Si vous souhaitez de l’aide pour évaluer votre processus d’embauche, votre politique de recrutement, vous aider à organiser des entretiens, n’hésitez pas appelez nous. Nous serons ravis de vous aider.
Partager la publication "Erreurs de recrutement : comment les éviter et comment les gérer."
Marc Bernard est coach d’affaire certifié ActionCOACH basé en Bretagne. Au terme d’un cursus universitaire commercial mené en France et aux États Unis, Marc Bernard choisit le Crédit Lyonnais pour lancer son parcours professionnel avant d’intégrer, 2 ans plus tard, le groupe Colgate Palmolive Co. au sein duquel il s’est construit, évoluant d’un poste d’auditeur à celui de directeur général, en passant par la finance, la vente, le marketing et les ressources humaines. Au bout de 19 ans, Marc Bernard fait le choix de découvrir de nouveaux chemins et reprend une PME agroalimentaire qu’il va diriger pendant 6 ans, restructurera et développera à l’international. Son passage par le management de transition a été, pour lui, une suite logique à son parcours bâti sur une forte capacité à la remise en cause, le goût des défis et la volonté de progresser sans cesse. Depuis 10 ans, son souhait le plus cher est de partager sa fertile expérience de l’entreprise au travers du coaching d’affaires ActionCOACH, de continuer à apprendre avec les hommes et femmes clefs de l’entreprise, pour les aider dans leur réussite.
