le monde change… et vous?
Si la crise vous rattrape, pour en sortir, il faudra revoir les bases de votre modèle économique… il vous faudra CHANGER.
Si vous voulez passer à l’étape suivante, avoir de bien meilleurs résultats, adapter votre entreprise pour un meilleur avenir… il vous faudra CHANGER.
Frédéric Lesaulnier dans son article RésolutionRH résume aussi à sa façon ce besoin de changement et nous donne quelques conseils.
Alors voici 10 points particuliers que je traite avec mes clients pour ensemble gérer le changement avec leur équipe.
1) Les résultats ne sont pas immédiats : Il faut anticiper un moment de transition ou d’adaptation. Les anciennes habitudes ne disparaissent pas tout de suite. Il faut savoir être patient et rappeler le but que l’on cherche à atteindre. Vous devez être confiant en l’avenir et communiquer votre confiance. Très vite vous aurez les bénéfices d’une équipe motivé et d’une bonne ambiance.
2) Le changement crée des peurs : Tout changement, provoque des peurs, des résistances, des objections… donc il faut expliquer, rassurer, impliquer et accompagner l’équipe. Encore une fois, montrez votre confiance dans leur capacité à s’adapter et à mettre en place le plan et n’oubliez pas de rappeler le but que l’on vise “ensemble”.
3) Impliquer chaque membre de l’équipe : Faites de chacun le “champion” de quelque chose, le responsable de telle ou telle phase ou d’une partie du processus. Rien de tel pour obtenir l’adhésion et faciliter le changement que le personnel se sente responsabilisé. Le discours que vous aurez aussi avec chacun sera plus personnalisé et renforcera l’importance de votre communication, de votre accompagnement, et donc de l’engagement de chacun.
4) Faire participer l’équipe à l’élaboration du projet : Donner à l’équipe la possibilité de s’exprimer, d’apporter leur contribution à la définition du projet et/ou du plan d’action, facilite énormément l’exécution du plan. L’exercice est un processus d’information, l’équipe n’aura pas l’impression de quelque chose d’imposé. Et en terme d’implication, c’est plus facile de se responsabiliser si on a pu s’exprimer et contribuer au projet.
5) Le faire selon leur point de vue : C’est aussi leur montrer que vous pouvez apprendre de leurs suggestions et que vous prenez vraiment en compte leurs propositions. C’est aussi eux qui devront mettre en place le changement, il y un intérêt à leur laisser une certaine autonomie.
6) Éviter de rester sur une position dogmatique : Nous ne pouvons pas tout prévoir. Si quelque chose bloque le processus alors profitez de cette situation pour discuter et chercher des solutions. Des fois ce sera aussi simple qu’un échange et d’autres fois il faudra s’adapter.
7) Renforcer son autorité par la plus valu que vous seul pouvez apporter : Participer et contribuer au changement c’est essentiel, c’est montrer l’exemple. Un autre aspect de votre contribution doit être de faire quelque chose que vous seul pouvez faire, soit parce que techniquement vous pouvez montrer comment ou soit parce que vous pouvez obtenir quelque chose que l’équipe ne peut pas. Plus de financement, décider d’une option… C’est ces actions qui montrent que vous êtes le leader et que votre rôle est essentiel dans le projet. N’oubliez pas de partager les moments de réussites avec l’équipe.
8) Choisir son équipe : Le changement de se met pas en place tout seul. Il vous faudra des relais. Choisissez vos champions, ceux qui prêcheront la bonne parole, ceux qui seront les exemples et ceux qui sauront vous informer de ce qui va et va pas… Ceux sur qui vous pouvez compter et qui contribueront à la réussite du changement
9) Aller à la bonne cadence et surement : Rien ne sert de courir, car le changement c’est aussi prendre de nouvelles habitudes. Il faut trouver le bon rythme. Et une fois trouvé, le maintenir. Souvent je recommande l’évolution plutôt que la révolution. Même si le changement doit être fait brutalement, n’oubliez pas de laisser du temps au temps… Il faut être réaliste et pas optimiste dans la gestion du temps. Le changement nécessite toujours des phases de recadrage, des périodes d’ajustement ou d’adaptation. Sachez prendre le temps. L’impact sur le long terme est trop important.
10) Savoir qui reste et qui part : Ouille! le sujet qui fâche. Le changement n’est pas forcément pour tous. Que ce soit par manque de conviction, par manque de volonté, d’un manque de capacité à s’adapter, ou parce que la personne freine, bloque, déstabilise le groupe ou encore pour cause de restructuration, il vous faudra décider de qui vous gardez et qui vous ne gardez pas. Décidez, actez, et construisez votre nouvel environnement avec ceux qui reste.
Marc Bernard est coach d’affaire certifié ActionCOACH basé en Bretagne. Au terme d’un cursus universitaire commercial mené en France et aux États Unis, Marc Bernard choisit le Crédit Lyonnais pour lancer son parcours professionnel avant d’intégrer, 2 ans plus tard, le groupe Colgate Palmolive Co. au sein duquel il s’est construit, évoluant d’un poste d’auditeur à celui de directeur général, en passant par la finance, la vente, le marketing et les ressources humaines. Au bout de 19 ans, Marc Bernard fait le choix de découvrir de nouveaux chemins et reprend une PME agroalimentaire qu’il va diriger pendant 6 ans, restructurera et développera à l’international. Son passage par le management de transition a été, pour lui, une suite logique à son parcours bâti sur une forte capacité à la remise en cause, le goût des défis et la volonté de progresser sans cesse. Depuis 10 ans, son souhait le plus cher est de partager sa fertile expérience de l’entreprise au travers du coaching d’affaires ActionCOACH, de continuer à apprendre avec les hommes et femmes clefs de l’entreprise, pour les aider dans leur réussite.
